Sustitución del empleador y permanencia del empleado - EntornoInteligente
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Antonella LLamas [email protected]

 

Las personas son, cada vez más, la médula de las empresas, su impulso, imaginación y talentos son capitales, literalmente. Las compañías han comprendido que una política inteligente de recursos humanos es, precisamente, preservar la inteligencia y la capacidad de trabajo. Cuando se venden, fusionan o se reformula la identidad de una empresa, es definitorio el manejo eficiente de esa riqueza, a veces un intangible esencial. El desarrollo del mercado hace más frecuentes las cesiones, ventas o transferencias de emprendimientos y establecimientos comerciales. La buena gestión de los contratos de trabajo es necesariamente delicada: se trata de cuidar y cuidarse, conservar valor y, al tiempo, considerar la protección que otorga la ley al capital humano.

Un mecanismo de protección a los derechos laborales creado por la norma jurídica es el instituto de sustitución del empleador. En virtud de dicho instituto, las partes involucradas en la transacción del establecimiento comercial tienen responsabilidad sobre los contratos laborales. Adicionalmente, el comprador asume todas las obligaciones originarias de la relación laboral anterior. Por su parte, los trabajadores asumen con el nuevo empleador las mismas obligaciones asumidas con el anterior empleador.

CAMBIAR DE CAPITÁN Y SEGUIR NAVEGANDO

En efecto, el artículo 28 del Código del Trabajo establece que “La sustitución del empleador no afectará los contratos de trabajo vigentes. El empleador sustituido responde solidariamente con el sustituyente de las obligaciones derivadas del contrato o la ley, nacidas antes de la sustitución y por el plazo de seis meses, contado desde la fecha de ésta. Transcurrido dicho plazo, sustituirá únicamente la responsabilidad del nuevo empleador. Los trabajadores tendrán con el nuevo empleador, las mismas obligaciones contraídas con el sustituido”.

Por tanto, la protección se da por la inalterabilidad de las condiciones laborales pactadas y por la responsabilidad solidaria.

a.Consecuencias del proceso de sustitución. Responsabilidad solidaria

Dado que en la sustitución no se modifican los derechos y obligaciones laborales, el trabajador lleva consigo la mochila de la vinculación laboral anterior.

Por tanto, este instituto se desarrolla en el marco de una continuidad laboral. Lo cual no sucede si antes o al momento de la transferencia del establecimiento se da una terminación laboral definitiva de los trabajadores.

Además del traslado de derechos y obligaciones del contrato de trabajo, el empleador sustituido y el empleador sustituyente asumen una responsabilidad solidaria. Esta responsabilidad es por las obligaciones procedentes del contrato laboral y es temporal. En este sentido, el Código del Trabajo fija un plazo de seis meses, posteriormente la responsabilidad es asumida únicamente por el empleador sustituyente.

b.La sustitución del empleador en una transferencia no es una causa de despido

La sustitución de por sí no es una causal de terminación laboral justificada, tanto para el trabajador como para el empleador. Esto es así porque en aplicación estricta del proceso de sustitución, no se modifican unilateralmente las condiciones laborales pactadas. En consecuencia, no se configura despido justificado ni retiro justificado, según los artículos 81 y 84 del Código del Trabajo, respectivamente.

Por tanto, el reemplazo de un empleador cumpliendo los requerimientos legales, no genera la obligación de indemnizar por parte del empleador. Esto es así porque no causa detrimento ni perjuicio a sus derechos al no interrumpirse sus funciones laborales.

Sin perjuicio de lo indicado, nada obsta a que el trabajador y el empleador sustituyente, de común acuerdo, fijen nuevas condiciones laborales.

c.Formalidad de la sustitución del empleador.

El Código del Trabajo no fija una formalidad específica para ejecutar una sustitución del empleador.

Sin embargo, es de suma importancia documentar el proceso de la sustitución tanto de cara al empleador sustituyente como a los trabajadores afectados. Ello, de manera a resguardar correctamente los intereses de la empresa.

Asimismo, deben realizarse las comunicaciones respectivas sobre la sustitución a la autoridad laboral y la autoridad previsional.

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