El reto de legitimar los contratos colectivos de trabajo

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La legitimación en tiempo y forma de más de medio millón de contratos colectivos de trabajo que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) estima como vigentes en México, es el gran reto de los sindicatos, las propias autoridades e, incluso, hasta cierto grado de las empresas, para cumplir con la reforma laboral de gran calado del 1 de mayo de 2019.

Hoy, la Ley Federal del Trabajo cuenta con las herramientas legales para democratizar la vida sindical como no había sucedido en la historia de dicha Ley, y uno de sus alcances vitales es la participación de las y los trabajadores en la toma de decisiones sobre sus dirigencias sindicales, así como sobre sus ingresos, prestaciones laborales y condiciones de trabajo, plasmados en los contratos colectivos de trabajo que ellos mismos deberán validar a través de votaciones en urnas.

El panorama para el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral luce casi imposible y titánico, porque el plazo que marca la ley para las legitimaciones de los contratos terminará el 1 de mayo de 2023. El avance en este proceso por parte de la STPS en un inicio y, posteriormente por este nuevo supra organismo, era poco previo a la pandemia causada por el Covid-19 y cuando la enfermedad llegó al país, todos los trámites se paralizaron, por lo cual el proceso está rezagado de manera importante.

El espíritu de la reforma es que los contratos colectivos de trabajo sean transparentes y negociados de frente a los trabajadores, pero además que sus condiciones sean las mejores posibles de forma que sus agremiados estén satisfechos pero, a la vez, sin poner en riesgo a la fuente de empleos. No solo eso, las y los trabajadores tienen derecho a decidir si quieren o no ser sindicalizados, sin que les apliquen la dañina cláusula de exclusión. Esto es, las y los trabajadores deben tener entera libertad para determinar a qué organización sindical perteneces e, inclusive, a no pertenecer a ninguna.

A través de voto libre, personal, secreto y directo, los contratos vigentes tienen que ser validados o legitimados. Esto quiere decir que los trabajadores deben conocer su contenido a cabalidad y sus prestaciones. Antes de la reforma, los sindicatos tomaban estas decisiones desde la cúpula, con el apoyo de sus delegados y representantes, quienes negociaban con los patrones, situación que no era ilegal en forma alguna, pero no se tenía una participación plena de las y los trabajadores. Cuando se llegaba a un acuerdo, bastaba con que el líder sindical estampara su firma en el documento para que fuera de aplicación obligatoria, sin tomar en cuenta la opinión de nadie o, en el mejor de los casos, se contaba solo con la opinión de la comisión revisora.

Ahora, los términos de los contratos colectivos están bajo el escrutinio de las y los trabajadores. Toca desarrollar esta tarea al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, ya no a la STPS, lo que es otro avance, solo que va a contrarreloj. Para que los participantes puedan tomar una determinación objetiva, deberán recibir un tanto del contrato antes de emitir su sufragio. Si el 50% más uno está de acuerdo, el documento se considera legitimado, pero si no alcanza la mayoría simple, se dará por terminado el contrato colectivo y el sindicato y patrón podrían entrar en una nueva ruta de negociación. Vale la pena subrayar que, bajo este escenario, la terminación del contrato colectivo no implica que los trabajadores queden desprotegidos pues el empleador deberá respetar todas y cada una de las condiciones de trabajo y prestaciones que estaban contempladas precisamente en el contrato colectivo que no fue legitimado.

Con estos cambios los dirigentes de los sindicatos deben realmente buscar proteger a los trabajadores y darles un valor agregado, no esperando necesariamente que todo sea otorgado por el patrón, debiendo fungir además como verdaderos representantes de las y los trabajadores.

Según información de la Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, en el país existen 550,000 contratos colectivos de trabajo, de los cuales se ha legitimado un bajísimo porcentaje. Sin que sean cifras oficiales, podemos señalar que, de esos contratos, al menos la mitad serían contratos de protección -que no son del conocimiento de las y los trabajadores-, por lo cual esos contratos no podrían legitimarse. Aun así, el resto tendrá que validarse, por lo que la fecha del 1 de mayo de 2023 parece muy corta para ponerse al corriente. Al respecto, recientemente diversas centrales obreras solicitaron una ampliación del plazo.

Otra muestra de que las nuevas reglas tienden a la transparencia en las decisiones de las condiciones de trabajo de las y los trabajadores sindicalizados, radica en que las revisiones integrales de contratos colectivos por tiempo indeterminado, que se deben realizar cada dos años, el incremento salarial y en prestaciones debe ser validado por las y los trabajadores mediante voto personal, libre, secreto y directo. Si la mayoría de las y los trabajadores votan a favor, entonces la revisión integral será válida, de lo contrario, las partes (empresa y sindicato) tendrán que volver a sentarse a negociar hasta que se alcancen condiciones que sean validadas por la mayoría de las y los trabajadores mediante sufragio en el que se cumplan las condiciones citadas.

Esto obliga a que las y los trabajadores están más informados de las condiciones del país, de la industria en que se desempeñan y de la empresa para la que trabajan, a fin de poder alcanzar acuerdos que por supuesto permitan mejorar su nivel de vida pero, a la vez, que no impliquen poner en riesgo la viabilidad del negocio; siendo por supuesto una responsabilidad compartida del sindicato titular del contrato colectivo de trabajo y, a mi juicio, de la propia empresa, en allegarles información al respecto.

Podemos señalar entonces que el proceso de apertura, transparencia y democratización de los temas sindicales y colectivos es un proceso aún en ciernes en el que los factores de la producción (empresa y trabajadores – representados estos por sus sindicatos-), así como la autoridad laboral deberán acelerar acciones para poder cumplir con el escaso plazo que resta para el 1 de mayo del 2023.

*  El autor es socio del bufete Santamarina y Steta, S.C .

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LINK ORIGINAL: El Economista

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